CHI SONO I MENTOR

Il termine Mentor è ormai entrato nel vocabolario quotidiano delle aziende di tutto il mondo. Un termine usato – forse abusato – negli ultimi 50 anni per indicare quella persona che facilita l’ingresso e l’integrazione di un nuovo assunto nel contesto aziendale (new-hire mentoring): una persona solitamente più anziana e con più esperienza che affianca una persona più giovane e meno esperta, al fine di aiutare quest’ultima a lavorare più efficacemente e a fare progressi nella sua carriera.

Più in generale, l’attività di mentoring si sviluppa attraverso la costruzione di un rapporto a medio-lungo termine, simile ad un percorso di apprendimento, di dialogo, di sfida, in cui il Mentor – guida, facilitatore al cambiamento – mette a disposizione del Mentee sapere, competenze ed esperienza per favorirne la crescita personale e/o professionale.

Modelli di Mentoring

Ci sono diverse modalità per svolgere l’attività [1] di mentoring:

  1. One to one mentoring: il modello più comune – ed efficace – di mentoring è quello uno ad uno, dove si affianca il Mentor ad un allievo. Questo tipo di modello permette di sviluppare una relazione stretta e personale, fornendo il corretto sviluppo individuale;
  2. Group mentoring: in una classe con più allievi, il Mentor tratta diversi argomenti una o due volte al mese;
  3. Peer mentoring: si stabilisce un rapporto reciproco tra due pari o comunque fra due persone che si percepiscono come tali:
  4. E-mentoring: la relazione tra il Mentor e il Mentee avviene a distanza, per mezzo di strumenti telematici.
  5. Blended mentoring: modalità che combina rapporti one to one con quelli di gruppo, anche a distanza.

Origini e definizione

Ma partiamo dall’inizio: quali sono le origini etimologiche e storiche del termine Mentor?

Storicamente parlando, l’etimologia della parola Mentor risale al poema omerico dell’Odissea: Mentore era l’amico e consigliere fidato di Ulisse, che si prese cura di Telemaco, figlio di Ulisse, e lo guidò nel percorso di crescita e di successione al trono, mentre l’eroe mitologico si trovava sul fronte troiano a combattere l’epica guerra [2].

Il primo modello di mentoring, invece, è configurabile con le procedure di successione generazionale dei tre Re cinesi Yao, Shun e Yum tra il 2333 e il 2177 a.C., procedure applicate per formare “la futura persona meritevole” alla guida del Paese.

Nel Medioevo, infine, mercanti, artigiani ed avvocati svolgevano funzioni di cosiddetto role mentoring nel tramandare i segreti della professione ai propri giovani apprendisti, che venivano affiancati da maestri di grande eccellenza [3].

Nei secoli, sono rimaste le radici etimologiche di tale pratica formativa, tanto che sul Dizionario della Lingua Italiana di Salvatore Battaglia, alla voce “mentore” si legge:

Maestro, educatore saggio e sapiente; precettore; guida illuminata che, come amico fedele e più anziano, esperto e maturo, accompagna una persona più giovane, consigliandola nelle difficoltà della vita o in situazioni particolarmente difficili e complesse.”

L’attività di mentoring, così come viene percepita oggi, comincia a svilupparsi negli anni ’70 nei contesti formativi principalmente nei paesi anglosassoni [4]. Si diffonde poi nelle organizzazioni aziendali come “attività finalizzata alla promozione delle potenzialità individuali attraverso la realizzazione di un percorso di apprendimento guidato da un collega più anziano e più esperto, il Mentor [5]”.

All’interno delle organizzazioni aziendali, il Mentor è sempre una persona esperta: è un modello di riferimento per il Mentee in quanto possiede un’esperienza professionale e personale riconosciuta all’interno dell’azienda, ma non è necessariamente “più anziano” del Mentee. A volte, infatti, anche un coetaneo – o addirittura una persona più giovane – può aver maturato un’esperienza significativa in un determinato contesto organizzativo. Tale esperienza, più di carattere generale che riferito alle competenze tecniche acquisite, è la principale fonte di apprendimento per il Mentee [6].

In sintesi, il mentoring può essere definito come un aiuto fornito volontariamente da una persona ad un’altra e finalizzato a favorire miglioramenti nel “sapere”, “saper fare” e soprattutto “saper essere”, sia in ambito lavorativo che personale. Tali miglioramenti sono spesso reciproci, perché anche il Mentor può trarre vantaggi personali e professionali attraverso la relazione con il Mentee.

Sia dal profilo storico che da quello etimologico è chiaro come il ruolo del Mentor non sia mai un ruolo commerciale, un modo per fare soldi o per ottenere privilegi all’interno dell’organizzazione [7].

Al contrario, ciò che caratterizza un Mentor è la forte motivazione personale a fare da guida e da consigliere al proprio allievo, grazie ad ottime capacità relazionali e di ascolto attivo: egli offre volontariamente le competenze che ha acquisito durante la propria esperienza, così da facilitare la crescita del suo allievo e condividerne successi ed eventuali insuccessi.

É possibile diventare un buon Mentor?

 

Essere Mentor può voler dire molte cose, ma fondamentalmente si tratta di una persona in cui nutrire una profonda fiducia, la quale è in grado di ispirare e supportare, condividendo obiettivi, responsabilità, vittorie e sconfitte.

Nonostante sia, come abbiamo detto, un’attitudine fortemente personale e non derivante dalla posizione professionale e sociale, l’attitudine ad essere Mentor può essere indirizzata opportunamente. Grazie ad alcuni suggerimenti ad hoc il Mentor può riuscire a definire un percorso di formazione davvero ottimale per il proprio Mentee [8]. Non si tratta di regole universali, indispensabili a garantire il successo della relazione allievo-maestro, ma sono certamente un buon punto di partenza.

Di seguito quattro macro categorie per ottimizzare i progetti di mentoring:

Costruire una relazione di fiducia

La relazione di fiducia deve essere instaurata prima che il percorso di mentoring prenda avvio. L’obiettivo del Mentor è quello di sviluppare le abilità del Mentee cercando di comprenderne la natura e le esigenze, al di là del proprio background e visione del mondo. In questa fase la credibilità è la caratterista principale e fondamentale del Mentor, senza la quale è impossibile creare un rapporto di fiducia.

Definire ruoli e responsabilità

Un bravo Mentor deve riuscire a farsi ascoltare per essere in grado di costruire con il proprio allievo un rapporto basato sul rispetto e sul riconoscimento di autorevolezza. A tal fine è necessario definire chiaramente ruoli e responsabilità delle due figure. Il Mentor non deve mai avere un atteggiamento di superiorità o di presunzione nei confronti del Mentee, ma le due figure devono costruire obiettivi da raggiungere in collaborazione. Sta nell’esperienza del Mentor cogliere le metodologie più idonee ed efficaci affinché la figura junior venga stimolata a superare gli ostacoli, dando ad essa la responsabilità di determinare cosa è realmente importante.

Stabilire obiettivi a medio-lungo termine

Mentor e Mentee devono co-definire gli obiettivi da raggiungere che diventano così le basi su cui costruire l’intera attività di mentoring.  Ad ogni attività intrapresa deve corrispondere un feedback, soprattutto se la partecipazione del Mentee al rapporto è particolarmente attiva; il feedback deve essere costruito in modo positivo, valutato punto per punto insieme al Mentor per definire i successivi step. Una comunicazione aperta, rispettosa, dove entrambe le parti possono essere libere di esprimere le proprie opinioni, è fondamentale in questo passaggio: il Mentor deve avere la sensibilità necessaria per comprendere lo stato d’animo del proprio Mentee, assicurarsi che sia a suo agio nel condividere i propri pensieri e che non si senta mai minacciato dall’opinione forse differente della sua guida.

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Collaborare per risolvere i problemi

Spesso si pensa al Mentor come a qualcuno che ci dice con esattezza cosa bisogna fare, una sorta di genio della lampada magica [9]. Al contrario, il Mentor è una persona che aiuta a risolvere i problemi in autonomia, che usa la sua saggezza per aiutare il proprio allievo a sviluppare la propria. Lo incoraggia a percorrere una strada a volte rischiosa, a implementare nuove e creative soluzioni; cercherà di capire insieme a lui il perché il problema si è generato, quali sono i vantaggi dalla soluzione che è stata ipotizzata e quali invece le sue limitazioni. Soffrirà con lui gli insuccessi e gioirà per ogni traguardo raggiunto.

The mediocre teacher tells. The good teacher explains. The superior teacher demonstrates. The great teacher inspires.”
William Arthur Ward

I Mentor di SolidQ

 

I Mentor di SolidQ vantano un’esperienza di almeno dieci anni nelle proprie aree di competenza. Grazie dunque alla loro capacità di problem solving nell’ambito della gestione dei dati e alla loro curiosità insaziabile nei confronti delle nuove tecnologie, i Mentor assumono il ruolo di “apripista” nell’adozione di nuovi strumenti. Sono loro ad affrontare per primi le difficoltà che una nuova tecnologia può presentare nella sua applicazione ai problemi sempre più complessi dei clienti; sono loro che si interfacciano anche con la community per risolvere quelli che potrebbero sembrare degli impasse insormontabili. Soltanto quando il Mentor si sente sicuro di possedere a pieno la nuova tecnologia, allora può presentarla al Mentee, spiegando con un linguaggio chiaro e diretto quelle che poi andranno a definire le best practice di della tecnologia.

In questo modo, accompagnati passo passo in un percorso formativo ricco e stimolante, gli allievi entrano in possesso di competenze e conoscenze tecniche uniche, che solo un Mentor può trasmettere.